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Martes, 17 de octubre de 2017
Economía

30/4/2010

La maternidad y la conciliación laboral y familiar, principales obstáculos para el acceso de la mujer a puestos directivos

La maternidad, la conciliación de la vida laboral con la familiar y la cultura y la tradición imperante son los obstáculos más importantes para la promoción profesional de las mujeres y el acceso a puestos de dirección en la empresa, administración y organismos públicos. Son los datos del estudio realizado por AMPDA, el INAEM e Ibercaja.
Isabel Ara López
Los entrevistados consideran la maternidad como el principal obstáculo para la promoción profesional de la mujer

Zaragoza.- Existe un “liderazgo femenino” diferenciado frente a los varones por parte de las mujeres directivas aragonesas que ocupan puestos de alta responsabilidad en empresas u organismos públicos o privados. Un estilo de dirección distinto y cuyos puntos fuertes son la comunicación, la empatía, la búsqueda del consenso y la gestión de equipos. Ésta es una de las conclusiones del estudio “Acceso de la mujer a puestos de responsabilidad en Aragón”, que también señala que la cultura y la tradición imperante y la maternidad real o potencial, muy unida a la conciliación de la vida familiar y laboral, son los principales obstáculos para el acceso de la mujer a puestos directivos.

El estudio ha sido promovido por la Asociación de Mujeres Profesionales y Directivas de Aragón (AMPDA), el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM) y el Servicio de Estudios de Ibercaja. “Todos sabemos que salen más licenciadas que licenciados y que nos incorporamos al mercado laboral pero en puestos directivos hay bastante poca representación femenina”, ha indicado la directora de la Obra Social y Cultural de Ibercaja, Teresa Fernández. “El freno sigue siendo cultural, hay una necesidad de que la sociedad avance y acepte a las mujeres en posiciones en las que no había estado en el pasado”, ha añadido la presidenta de AMPDA, Ana Solana, quien ha indicado que las estadísticas hablan de menos de un 10% de aragonesas en puestos de alta dirección y de menos de un 4% en cargos de consejos de administración.

La investigación es fruto de dos líneas de trabajo, complementarias y sinérgicas. Por un lado, se ha realizado una encuesta postal a distintos empresarios, directivos y responsables de organismos públicos, donde se han recogido 51 respuestas. Por otro, se han efectuado 31 entrevistas en profundidad (a 14 varones y 17 mujeres) a un grupo significativo de empresarios, directivos y responsables de organismos públicos.

En este trabajo se constata, en primer lugar, el avance logrado por las mujeres en el acceso a puestos directivos en las últimas dos décadas. No obstante, concluye que hoy en día las mujeres aparecen en cotas “claramente insuficientes” en los puestos de máxima responsabilidad empresarial y pública. Según el estudio, las administraciones públicas y las grandes multinacionales son las que más han avanzado en el acceso de la mujer a la gestión directiva. También refleja un especial retraso en las pymes.

Según los datos aportados por la directora del INAEM, Ana Bermúdez, de las casi 96.000 personas inscritas en marzo, el 46% son mujeres. “Del total de parados, 1.712 personas solicitan ocupaciones relacionadas con puestos de dirección y gerencia, y de ellos, el 2,37% serían varones y un 1,12% mujeres. En el último mes, de los 338 contratos de dirección firmados, un tercio fue rubricado por mujeres”, ha expuesto Bermúdez.

En general, los entrevistados manifiestan que la maternidad es considerada como el principal obstáculo para la promoción profesional de la mujer, la vía para llegar a ser directiva o dirigente, debido a que los empresarios o directivos consideran que tendrán menor disponibilidad para aceptar funciones de responsabilidad en el futuro, “barrera insuperable” para la dedicación absoluta y freno “intrínseco” o “biológico” para el desarrollo profesional, formativo, entre otros, según ha resumido Ana Solana.

Un obstáculo es el abandono voluntario de la mujer para buscar su promoción

Cultura machista

En el estudio se identifican otros obstáculos que están impidiendo este acceso de la mujer a puestos del poder empresarial y gerencial, entre los que se destacan la cultura machista “que aún persiste en parte de la actual generación de empresarios y de la concepción de los roles sociales por género, que también se manifiestan todavía en la sociedad”, ha apuntado Solana. Otro impedimento detectado es el carácter masculino de las redes de apoyo o de las actividades socioculturales que se organizan y que están vinculadas a las responsabilidades directivas. “El lugar donde se efectúan acuerdos fuera del trabajo son entornos muy masculinos, el palco del Real Madrid, una plaza de toros o un campo de golf”, ha añadido Solana.

Las dificultades se incrementan, según el estudio, cuando los cargos necesitan viajar con frecuencia, ya que existen prejuicios sociales acerca de los viajes de trabajo de hombres y de mujeres. “Los hombres encuestados han dicho que prefieren un colaborador masculino porque si tienen que viajar tienen que dar menos explicaciones en su casa si lo hacen con un chico que con una chica”, ha apuntado la presidenta de AMPDA. El cuarto obstáculo es la falta de flexibilidad de las organizaciones en materia de horarios o teletrabajo y la ausencia de referencias de liderazgo por parte de otras mujeres, aunque éste último punto se va mitigando, ya que cada día es más visible la presencia de líderes femeninas en la política o los medios de comunicación.

La última gran barrera es el abandono voluntario por parte de la mujer para buscar su promoción y acceso a puestos de mayor responsabilidad y de dirección, debido a que están condicionadas por el entorno, un abandono que aflora en el momento que se plantea la conciliación de la vida profesional con la familiar. “Hay una mayor presión social y familiar para las mujeres que para los varones con hijos”, señala el estudio. Por otro lado, también ocurre que la mujer decide por su propia voluntad no asumir responsabilidades que le impidan la crianza de sus hijos, debido al poso de la herencia de la tradición cultural. “Se imponen un techo de cristal interno”, ha aseverado Solana.

Todas las mujeres directivas entrevistadas en este trabajo afirman que se les ha exigido más que a sus compañeros varones para el acceso al cargo directivo que ejercen. Textualmente se afirma en este estudio que “las mujeres deben demostrar su valía cuando acceden a un puesto de responsabilidad, mientras que en los hombres se supone a priori”, ha subrayado Solana. Esta realidad la sufrieron más intensamente mujeres directivas que llevan años ejerciendo puestos de responsabilidad, quienes explican que esa mayor exigencia se prolonga en el tiempo. A la vez, destaca que, ahora, la acogida en el seno de las organizaciones de los nombramientos de mujeres es cada vez más natural.

Se constata un especial retraso en las pymes

Diferencias del liderazgo femenino

Las diferencias sobre los estilos de dirección y habilidades para pilotar una compañía u organismo es uno de los capítulos más interesantes de este trabajo, ya que aborda la marca diferencial del liderazgo femenino. “Los varones entrevistados son menos propensos a percibir diferencias, mientras la práctica totalidad de las mujeres reconoce diferencias en el estilo de liderazgo femenino”, ha señalado Ana Solana durante la exposición de las conclusiones del estudio. Estos puntos fuertes y distintos son la comunicación, la empatía, la búsqueda de consenso y la gestión de equipos, elementos comunes en las mujeres directivas, tanto en la iniciativa privada como en la pública.

Entre las habilidades donde no destacan las mujeres directivas está muy en primer lugar el exceso de autoexigencia que, a su vez, dificulta la delegación de funciones, y en algunos casos el estilo de “liderazgo duro” en las directivas que se curtieron en etapas anteriores (años 70 y 80) o en sectores como la industria o la construcción, donde la presencia de directivas era muy minoritaria.

El último capítulo del estudio aborda qué medidas pueden adoptar las administraciones públicas o la iniciativa privada para orillar los obstáculos que impiden que haya más mujeres que accedan a puestos directivos. De forma generalizada, se rechaza la aplicación de los coeficientes de paridad. “Se incide en la voluntariedad e incentivación frente a la coerción, puesto que las medidas obligatorias, desde la perspectiva de la empresa, discriminan negativamente a la mujer con respecto al varón”, ha indicado Solana.

Se aboga de forma mayoritaria por una educación en valores de igualdad desde la escuela, reconocimientos públicos o premios para las empresas que promocionen a mujeres a cargos de responsabilidad y campañas de concienciación en la sociedad. Otras medidas más concretas propuestas son la flexibilización y racionalización horaria en las jornadas laborales, entre ellas la supresión de las reuniones posteriores a las 18.00 horas, y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías, como el teletrabajo y la videoconferencia, para compatibilizar el empleo y la vida personal. 

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